مبانی نظری شایستگی رهبری ، تجهیز منابع و وصول مطالبات

مبانی نظری و پیشینه تحقیق  شایستگی رهبری ، تجهیز منابع و وصول مطالبات
دارای 60 صفحه وبا فرمت ورد وقابل ویرایش می باشد.

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع :انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل:WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری::

2-1- مقدمه    14
2-2- بخش اول: شایستگی رهبری    14
2-2-1- تعاریف شایستگی رهبری    15
2-2-2- ابعاد شایستگی رهبری    18
2-2-2-1- قدرت نفوذ رهبر    19
2-2-2-1-1- نفوذ و قدرت    19
2-2-2-1-2- تاکتیک‌های نفوذ    20
2-2-2-2- تغییر و تحولپذیری    21
2-2-2-3- به کارگیری ارزشهای اخلاقی    22
2-2-2-3-1- عناصر ارزش اخلاقی    23
2-2-2-3-2- معیار ارزش اخلاقی    24
2-2-2-4- اهمیت دادن به منابع انسانی    24
2-2-2-5- چشماندازسازی توسط مدیران    25
2-2-2-5-1- فرایند ایجاد چشم انداز    27
2-3- بخش دوم: تجهیز منابع و وصول مطالبات    27
2-3-1 - تجهیز منابع    27
2-3-2- عوامل برون سازمانی    29
2-3-3- عوامل مؤثر درون سازمانی    30
2-3-4- عوامل خدماتی    31
2-3-4- 1- تنوع خدمات بانکی    31
2-3-4-2- کیفیت خدمات بانکی    33
2-3-4-2-1- ویژگی های خاص خدمات بانکی    34
2-3-4-3- خدمات بانکداری الکترونیک    34
2-3-4-4- مهارتهای تخصصی کارکنان    36
2-3-5- توانایی‌های فنی مورد نیاز در مشاغل بانکی    37
2-3-5-1- توانایی‌های ارتباطی    37
2-3-6- عوامل مالی    38
2-3-6-1- تسهیلات پرداختی    38
2-3-6-2- نرخ سود پرداختی به سپرده‌ها    39
2-3-6-3- جوائز پرداختی به سپردهگذاران قرضالحسنه    40
2-3-7- عوامل ارتباطی و انسانی    41
2-3-7-1- تبلیغات و بازاریابی    41
2-3-7-1-1- بازاریابی در نظام بانکی    42
2-3-7-1-2- آمیزه بازاریابی بانکی    43
2-3-7-2- رفتار و نحوه‌ی برخورد کارکنان بانک با مشتریان    46
2-3-7-3- رعایت عدالت و عدم تبعیض در ارائه‌ی خدمات    46
2-3-7-4- اطلاع رسانی مناسب و ارائه‌ی آموزش به مشتریان    47
2-3-7-5- ویژگیهای فردی مناسب کارکنان    47
2-3-7-6- رضایت مشتریان    48
2-3-7-6-1- رضایت مشتریان در بانک‌ها    48
2-3-7-6-2- وفاداری مشتریان در بانک‌ها    49
2-3-8- عوامل و شرایط فیزیکی    49
2-3-8-1- محل استقرار شعب بانک    49
2-3-8-2- تعداد شعب بانک    50
2-3-8-3- طراحی و زیبایی فضای داخلی و خارجی شعب    51
2-3-8-4- امکانات فیزیکی شعب بانک    52
2-3-9- سپرده‌گذاری    53
2-3-9-1- انـواع سپـرده‌گذاری    53
2-3-9-2- سپرده قرض‌الحسنه جاري    54
2-3-9-3- سپرده قرض‌الحسنه پس‌انداز    54
2-3-9-4- سپرده سرمايه‌گذاري كوتاه‌‌مدت    55
2-3-9-5- سپرده‌ی سرمايه‌گذاري بلندمدت    55
2-4- وصول مطالبات    56
2-4-1- انواع مطالبات    56
2-4-2- مطالبات معوق و چرایی ایجاد آنها    57
2-5- بخش سوم: شیوه‌های تجهیز منابع و تنوع خدمات در بانک کشاورزی    61
2-5-1- خدمات بانکداری الکترونیک ( مهرگستر)    61
2-5-2- حساب‌های بانکی در سیستم مهر گستر    62
2-5-3- خدمات کارت مهرگستر بانک کشاورزی    64
2-5-4- تسهیلات بانک کشاورزی    64
2-5-5- صدور ضمانت نامه‌ی بانکی    65
2-6- بخش چهارم: پیشینه پژوهش    66


2-1- مقدمه
فصل دوم این پژوهش به مبانی نظری و معرفی برخی از پژوهش‌هایی اختصاص دارد که قبل از انجام این پژوهش، به بررسی رابطه بین شایستگی های رهبری  روسای شعب و عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات بانک صورت گرفته است. این فصل به طور کلی از چهار بخش تشکیل شده است:
      بخش اول تحت عنوان شایستگی¬های رهبری می‌باشد که شامل: قدرت نفوذ ، تغییر و تحول پذیری، به کارگیری ارزش¬های اخلاقی، اهمیت دادن به منابع انسانی و چشم¬اندازسازی توسط مدیران پرداخته می‌شوند. بخش دوم مربوط به تجهیز منابع و وصول مطالبات بانک کشاورزی می‌باشد. در بخش سوم توضیحاتی در خصوص شیوه‌های تجهیز منابع و تنوع خدمات در بانک کشاورزی ارائه می¬شود و در نهایت در بخش چهارم به معرفی برخی از پژوهش‌های صورت گرفته در زمینه موضوع  این پژوهش پرداخته خواهد شد.
2-2- بخش اول: شایستگی رهبری
همان گونه که مطالعات متعدد در عرصه¬هاي مختلف سازمان و مدیریت نشان می¬دهد، پس از طراحی و معماري راهبردي منابع انسانی در سازمان¬ها، تحصیل اطمینان از وجود مهارتهاي لازم براي اجراي دقیق این چشم انداز راهبردي از اهم امور است و این امر، مستلزم احصاي شایستگی¬هاي مورد نیاز سازمان، کارکنان و مدیران است. اهمیت این موضوع، زمانی مضاعف خواهد بود که به دنبال شناسایی شایستگی-هاي متولیان منابع انسانی سازمانی و به ویژه مدیران باشیم؛ چرا که کسانی که می¬باید متولی استقرار نظام مدیریت مبتنی بر شایستگی باشند، اولاً خود باید داراي شایستگی¬هاي لازم باشند و ثانیاً وجود شایستگی-ها در دیگر حوزه¬ها، کارکنان و مدیران را رصد کنند. همچنین، با توجه به اینکه در همه حرفه¬ها، استانداردهایی تعریف می¬شود که شرایط ورود به آن حرفه را تعیین و تبحر مورد نیاز را گواهی می¬کند، در دهه اخیر، جنبش خودکنترلی منابع انسانی رشد چشمگیري یافته و باعث تخصص گرایی در مجموعه-هایي از دانش ها و رفتارهاي مورد انتظار و پیامدهاي ویژه براي کسانی که در حوزه منابع انسانی فعالیت می¬کنند، شده است؛ که می¬توان به این دانش و رفتارهاي مورد انتظار، به مثابه شایستگی¬هایی نگریست که مدیران منابع انسانی براي اجراي بهینه امور به آنها نیازي ضروري دارند.
2-2-1- تعاریف شایستگی رهبری
براي اصطلاح شايستگي تعاريف مختلفي ارايه شده است. در يك تعريف، شايستگي يك ويژگي فرد قلمداد شده است كه منجر به بروز عملكرد شغلي موفق و كسب نتايج سازماني مي¬شود. اسپنسر شايستگي را "خصيصه بنيادي يك شخص دانسته كه با عملكرد عالي و يا موثر مرجع رابطه علي دارد . وي اعتقاد دارد كه شايستگي در پنج قالب قرار مي گيرد : انگيزه ها، ويژگي¬ها، خود مفهومي، دانش و مهارت (اسپنسر ، 1993)
از اواسط دهه¬ی هشتاد، توسعه و ارزیابی شایستگی¬هاي مدیریتی مورد توجه سازمان¬ها قرارگرفت . دلیل عمدة چنین توجهی، این باور بود که توسعه¬ی شایستگی¬هاي مدیریتی منافع بی¬شماري را براي سازمان¬ها به همراه دارد و این باور هنوز هم پابرجا می¬باشد.
امروزه دستیابی به مدیران تحول آفرین، دغدغه¬ی بزرگ سازمان¬ها به شمار می¬آید. براي درك این شرایط کافی است توجه شود که شرکت¬هایی همچون اینتل  و کامپک  ناگزیرند سالانه بین20 تا 50 میلیون دلار به مدیرانی بپردازند که شایستگی ادارة سازمان آنان را دارند. این شرایط صرفاً به سازمان هاي صنعتی محدود نمی¬شود.(غفاریان، 1380)
امروزه تصدي مشاغل ارشد بانکی نیز مستلزم کسب مهارت¬ها و شایستگی¬هاي مدیریتی است. مسأله آنگاه پیچیده¬تر می¬شود که دریابیم دانشگاه¬ها با برنامه¬هاي معمول خود، توفیق چندانی در پرورش و عرضه¬ی این مدیران برجسته نداشته¬اند. امروزه بیش از یکصد دانشگاه معتبر در جهان دوره¬هاي عالی مدیریتی ارائه می¬کنند. چندین برابر این تعداد، انستیتوها و مراکز آموزش مدیران مشغول به فعالیت هستند و سالیانه بیش از یکصد هزار نفر فارغ التحصیل به جامعه¬ی مدیران حرفه¬اي می¬پیوندند، ولی هنوز مدیران کارساز و تحول آفرین کمیابند.(غفاریان، 1380)
پیتر دراکر ، در مورد ویژگی¬هاي مدیریتی عصر حاضر می¬گوید: " دیگر، داشتن تحصیلات به خودي خود مفهومی ندارد، حتی داشتن تحصیلات عالیه در رشته¬ی مدیریت. من فکر می¬کنم جستجو براي یک معیار مشخص عینی را بایستی کنار گذاشت و به چیزي که من آن را شایستگی¬هاي فردي می¬نامم پرداخت.(دراکر، 2001)
دلیل این شرایط ضد و نقیض این است که شایستگی مدیریتی صرفاً از طریق کسب دانش و معلومات حرفه اي حاصل نمی شود، بلکه این امر مستلزم توسعۀ همه جانبه در ابعاد مهارتی، شخصیتی و تحول در نگرش و رفتار مدیر است. آلن مام فورد  ، با بررسی یک دوره ده ساله اظهار داشته که برنامه هاي تربیتی غیر رسمی مرتبط با کار، تدریجاً جاي آموزش هاي رسمی مدیریت را گرفته است و دلیل اصلی را این واقعیت می داند که اثربخشی مدیران بیش از معلومات و مهارت ها، به تغییر رفتار و نگرش آنان وابسته است.(آلن مام فورد، 1998)
مدیران برجسته و تحول ساز، بدون تردید در این ابعاد، الگوهاي توسعه یافته اي به شمار می¬آیند، ولی سؤال اساسی این است که آیا می توان با فرایندهاي برنامه ریزي شده، محیطی را براي پرورش سریع مدیران معمولی و تبدیل آنان به مدیران برجسته فراهم ساخت؟ خوشبختانه پاسخ به این سؤال مثبت است. ما امروزه برنامه¬هایی را می¬شناسیم که در این راستا طراحی و با موفقیت اجرا شده¬اند، ولی تاثیر پذیري این برنامه¬ها از ویژگی¬هاي محیطی و ساختاري سازمان، آن¬ها را به برنامه¬هاي اختصاصی تبدیل ساخته است که می¬بایستی هر بار متناسب با شرایط سازمان، از نو طراحی شوند.
براي شایستگی تعاریف متعددي ارائه شده است . همۀ این تعاریف بر پایه دو محور قرار دارند که عبارتند از:
1- توصیف کار یا برونداد شغل: خاستگاه این نوع نگرش به طرح هاي آموزشی مانند اصلاحات آموزش فنی اسکاتلند و ام سی آي باز می گردد. ام سی آي ( MCI) مفهوم شایستگی را " توانایی یک مدیر براي عمل در حد استانداردهاي لازم جهت استخدام " تعریف می کند. این تعریف از شایستگی را بهتر است کفایت بنامیم. ( ام سی آي، 1993)
2- توصیف رفتار: این نگرش از کارهاي محققین و مشاورین متخصص در زمینه اثر بخشی مدیریتی ناشی می¬شود .بسیاري از تعاریف رفتاري شایستگی شکل دیگري از تعریف زیر هستند: یک شایستگی شغلی، ویژگی اساسی یک شخص است که نتیجه آن عملکرد مؤثر و برجسته در یک شغل می باشد. (کلمپ ، 1980) اشکال دیگر این تعریف به این می پردازند که این ویژگی¬ها چه می¬توانند باشند. به عنوان مثال این ویژگی هاي اساسی ممکن است انگیزه، مهارت، تصور یا نقش اجتماعی باشند. (بویاتزیس ، 1982)
این تعاریف بر این دلالت دارند که شایستگی متشکل از ویژگی هاي بسیاري است که ما آن ها را در رفتار افراد جستجو می¬کنیم. به عنوان مثال مهارت مراوده نشان می¬دهد که یک نفر تا چه اندازه در مذاکرات، نفوذ در دیگران و کارکردن با گروه مؤثر عمل می¬کند. شایستگی هاي رفتاري آن رفتارهایی را توصیف می¬نمایند که عمل کنندگان مؤثر یا برجسته با استفاده از انگیزه، مهارت، توانایی و ... براي انجام وظایف شغلی از خود بروز می¬دهند و بروندادهاي شغلی مناسبی را ارائه می¬کنند. علاوه بر انگیزه ها، توانایی¬ها و مهارتها، ارزش ها نیز بر رفتار فرد مؤثرند. بسیاري از سازمان¬ها ارزش¬هایی را که باید به کارکنان خود توصیه نمایند تعریف کرده¬اند و برخی نیز آن¬ها را در چارچوب شایستگی¬هاي سازمانشان وارد نموده-اند.
در ادبیات مربوط به صلاحیت و شایستگی¬هاي مدیریتی، سه رویکرد عمده را می توان معرفی نمود: